Seleccionar página

BLOG

Despido o terminación de contratos laborales

Por regla general los contratos laborales pueden ser terminados por cualquiera de las partes, salvo en los casos que los empleados cuenten con estabilidad laboral reforzada. Cuando el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo puede hacerlo amparado por una justa causa de terminación o sin ella.

Cuando se trata de un despido sin justa causa, el empleador deberá pagar al empleado una indemnización por la terminación del contrato, la cual se encuentra contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo.

Para los contratos a término indefinido si el empleado tiene un salario inferior a diez (10) SMLMV, la indemnización será 30 días de salario por el primer año laborado, 20 días adicionales por los años siguientes o proporcionalmente por fracción del año siguiente. Si el empleado devenga un salario superior a diez (10) SMLMV, la indemnización será 20 días de salario por el primer año, 15 días adicionales por los años siguientes o proporcionalmente por fracción de año.

Para el caso de los contratos a término fijo o por obra o labor contratada la indemnización será el tiempo que falte para la terminación del contrato de trabajo. Para el caso de los contratos por obra o labor las altas cortes han establecido que la indemnización no podrá ser inferior a 15 días de salario.

Ahora, cuando se trata de un despido con justa causa es necesario tener en cuenta el reglamento interno de trabajo (RIT) de cada empresa, el este se debe establecer claramente un sistema de faltas disciplinarias y sanciones, así como el proceso disciplinario que se va a agotar con el fin de verificar la existencia de dichas faltas.

De forma general el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo establece las justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo, sin embargo, estas causales no podrán ser aplicadas en forma automática, sino que se debe agotar el procedimiento establecido en el RIT, con el fin de garantizar el derecho al debido proceso, contradicción y defensa del empleado.

El irrespeto de estas garantías convierte el despido en injusto, lo que puede acarrear al empleador la obligación de pagar una indemnización por despido sin justa causa o incluso la obligación de reintegrar al empleado. El despido con justa causa entonces para ser logrado debe cumplir con una serie de ritos que permitan garantizar el debido proceso y el derecho de contradicción y defensa del empleado.

 

 

×